スタートアップにおける役員報酬の設計を考える〜その１概要〜

スタートアップにおいて、メンバーの給与テーブルの設計や事業計画の設計方法などは多くの情報があり多様に議論されています。

他方で、実は地味に語られることがないのが、役員報酬の設計方法です。

創業者であれ、創業メンバーであれ、シリアルのアントレプレナーや元々ある程度資産に余力のある方でもない限り、無給で働き続けることは一般的には困難です（まぁ創業者保有株を部分売却しながら成長させるっててもな気にしはあらずですが）。

ただし、役員報酬の設計は従業員の給与テーブルと同様答えのあるものではないので、参考までに個人的に調べているものや現場でみてる感覚からまとめていければと思います。

なお、この記事は一般的にどうやったら節税（社保負担も含めて支出総額削減）できるか、ということは一切検討しません。あくまで、成長させていきたいスタートアップにおいてどういう考えがあるのか、という点がメインになります。

なぜ役員報酬を考える必要があるのか？

スタートアップの創業代表というのは一般には最大株主でもあり、だいたい過半数保有していることがメジャーです。もちろんレイターステージに近づくにつれて、50%割ることが普通ですが、エンジェル・シードステージで50%割ることは逆にほぼありません。

ということは、シンプルに言えば自分の役員報酬もある程度自由に決められます。もちろんVCとかが入っていれば制約条項がついていることもありますが。

でも、自由に決めることが本当に対従業員や対その他役員という側面においていいのでしょうか？

また、節税だけ考えてスキームを組むことが、スタートアップの成長に資するものなのでしょうか？

ここら辺は一般的にNoという方が多いと思いますし、私個人としてもNoだと思います。では、どうやって決めたら自分を律しつつも、生活は維持しながら、会社自体も成長させられるのか。考えると実は奥深いのかもしれません。

他社事例にが全て正ではありませんが、参考に学ぶことは正だと思います。

当然各社プライベートラウンドの会社なので、明確にいくらと出ているわけではありませんが、過去の経験からすると以下ぐらいのテーブルになっているケースが多いと思います。

関東圏のスタートアップで上記のような肌感覚でしょうか。家族がいると生活ができないっていう人もいるような金額がシードやシリーズAには並んでいると思われる方も多いかと思います。

他方で、各ステージごとのマンスリーのバーンレート（これもあくまで肌感覚）から考えるとしっくり来るかもしれません。